직장 내 성희롱에 대한 이해와 예방2- 발생 시 대처방안과 예방의 중요성

직장 내 성희롱 피해자가 성희롱을 당한 사실을 회사 내·외부에 알리고, 가해자를 엄히 처벌해줄 것을 요구하는 경우를 살펴보면 가해자의 성희롱 언행이 오랜 기간 반복적으로 행해져 왔고 이를 피해자가 더 이상 참을 수 없는 한계에 봉착했을 때 이직까지도 감수하겠다는 절박한 심정으로 피해 사실을 공개한 경우가 거의 대부분이다.

이때 피해자의 절박한 목소리를 들은 회사는 그 어느 때보다 신속하고 합리적인 방안을 모색하여 해당 사안을 해결할 수 있는 방안을 제시해야 한다. 그와 관련한 몇 가지 대처방안 및 주의사항을 살펴보자.

비공식적 대처방안 : 문제해결에 대한 양자 간 합의·조정 방안을 모색

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직장 내 성희롱 피해자를 이해하고 위로할 수 있는 상담역량을 지닌 고충상담원을 미리 선임하여 교육시킨 후 실제 성희롱 사건이 접수되면 고충상담원이 양 당사자를 개별 면담하여 해결의 절충안이 낼 수 있는 상황인지 확인한다.

이 때 절충점이 파악되면 고충상담원은 중재로써 당사자 간 진심어린 사과와 용서, 합의 등의 해결안을 제시하고, 이후 사후 조치를 진행한 뒤 사건을 종결한다.

이러한 비공식적 대처방안이 효과적인 이유는 처리의 신속성 때문이다. 성희롱 사건의 경우 피해사실에 대한 비밀보장이 매우 중요한데, 당사자 간 합의로써 문제가 빠르게 해결될 경우 피해자를 보호하고 비밀을 유지하기 용이하다.

다만 양 당사자 간 합의 사항은 반드시 서면 등을 통해 명확히 확인하는 것이 좋다. 피해자의 배려와 용서에도 깊이 반성하지 못한 가해자의 성희롱 행위가 반복되는 경우도 충분히 발생할 수 있으니 말이다.

공식적 대처방안 : 성희롱심의위원회 또는 징계위원회를 통한 가해자 처벌

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피해자가 겪은 심신의 고통이나 두려움이 너무 큰 경우라면 고충상담원의 면담이나 가해자의 진심어린 사과 정도로는 원만한 사건 해결이 어렵다. 이때는 회사 차원의 공식 절차에 따라 가해자를 단호히 처벌하고 재발방지 계획을 세워야 한다.

회사는 먼저 사건을 해결할 성희롱심위원회를 구성해야 한다. 특별한 구성 요건은 없기 때문에 보통 직원이 공감할 수 있는 방식으로 구성하되 한 성별이 70%를 초과하지 않아야 한다. 보통의 경우 사규에 따라 징계위원회에 회부하여 징계조치로써 가해자를 처벌하는 경우가 많다.

위원회 구성이 어려운 소규모 조직은 사업주와 근로자대표가 위원회 역할을 대신하면 된다. 위원회는 접수된 성희롱 사건에 관한 사실관계를 면밀히 파악하고 양 당사자의 진술 상 입장 차이를 확인한 뒤, 사규 등에 따라 가해자를 엄중히 처벌해야 한다.

이때 피해자는 조사 단계에서 다시 상처받을 수 있으므로 가해자로부터 완벽히 격리하는 것이 좋다. 사건 해결 후에도 계속 근로할 수 있도록 혹시 모를 피해자를 향한 비난이나 그릇된 소문 등이 나지 않도록 회사 차원의 보호가 필요하다.

회사의 이러한 노력에도 가해자에 대한 조치가 불만족스럽다고 느낀 피해자가 국가기관에 의한 구제 방법을 찾거나, 더러는 가해자와 사업주를 상대로 민사적 손해배상 청구를 진행하는 경우도 있다.

이 경우 여러 단계의 법적 절차를 겪으면서 피해자와 가해자, 그리고 회사는 모두 예상하지 못한 심적 어려움과 물질적 손실을 상당히 오랜 기간 감내해야 할 것이다. 이러한 상황과 마주하지 않으려면 그 무엇보다 교육 등을 통한 ‘실질적인 예방’과 처리 매뉴얼 등에 따른 ‘신속한 대응’에 집중해야 함을 명심하자.

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