시용 또는 수습근로자 채용 시 반드시 기억해야 할 사항

업종을 불문하고 대부분의 사업장에서는 신규인력을 채용할 때 먼저 수습 또는 시용기간을 두고 정식 채용 여부를 결정하는 경우가 많다. 신규인력을 정규직원으로 고용하기 전에 그 사업장과 해당 직원의 적격성 여부를 파악하고, 본채용 거부 사유는 없는지 등을 판단하기 위함이다. 몇몇의 대형 병원을 제외한 대부분의 중소규모 치과병·의원은 고용가능한 직원의 수가 한정적인데다 개별 직원의 담당업무가 구분되어 있기 때문에 직원별 업무 수행능력이나 성실성 등이 병·의원 운영에 직·간접적으로 미치는 영향이 꽤 크다. 따라서 신규인력 채용은 언제나 민감하고 신중할 수밖에 없다.

이번 시간에는 신규인력을 정식 고용하기 전, 시용 또는 수습기간을 두어 본채용 여부를 결정하고자 할 때 반드시 기억해야 할 사항들을 알아보고자 한다.

시용은 무엇이고, 수습은 무엇인가?

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많은 사업장에서 신입직원을 채용할 때 보통 3개월 이내의 시용이나 수습 기간 등을 정해서 그 동안 얼마나 업무에 적응하는지, 성실하고 근태가 좋은지, 동료 및 사업주와의 관계가 좋은지 등 업무수행과 관련된 직원의 여러 자질을 검증하는 제도를 시행한다. 이 때 앞서 설명한 것처럼 시용, 수습 등의 용어를 보통 사용한다.

그러나 시용과 수습의 의미를 어느 정도는 구분하여 기억할 필요가 있다. 시용은 정규직원으로 임명하기 전에 특정기간(보통은 3개월 이내)을 정해 현실적으로 직원으로 하여금 사용종속관계 아래에서 근로를 제공하도록 하면서 정규직원으로서 적격성을 판단하기 위한 기간으로 볼 수 있다.

반면 수습은 앞서 설명한 시용과 유사한 개념적 성격을 가지고 있으면서 동시에 정식채용 후에 근로자의 업무능력을 양성하고 교육하는 것을 목적으로 하는 견습 또는 연수과정이라는 의미도 내포하고 있다. 따라서 후자와 같이 견습 또는 연수과정의 성격으로 볼 수 있는 수습은 정식채용의 적합성 여부를 평가하기 위한 시용제도와는 분명히 구별됨을 기억해야 한다.

최근에는 ‘인턴’형태로 고용하는 경우도 많다. 인턴의 개념 또한 다소 모호하게 사용되는 경우가 많다. 전통적으로 인턴은 임금보다는 경력 등을 위한 교육을 목적으로 업무에 종사하고, 사용자와의 장기적인 관계를 목적으로 하지 않는다는 점에서 일반 근로관계와는 구별되는 점이 있다. 그러나 최근의 인턴은 앞서 설명한 시용계약의 형태로 봐야하는 경우나 일반적인 단시간 또는 기간제 근로자로 보아야 하는 경우가 많다. 따라서 근로의 실질을 기준으로 판단해야 한다.

시용 또는 수습계약 시 반드시 확인해야 할 사항은?

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시용이나 시용으로 볼 수 있는 수습계약을 할 때 가장 중요한 것은 근로계약서에 시용기간 등과 같은 시용 또는 수습에 관한 사항을 반드시 명시해야 한다는 것이다.

간혹 근로자와 입사 후 3개월간 시용 또는 수습을 두고 정식 채용여부를 결정하기로 구두로만 합의한 경우나, 개별계약서는 작성하지 않았지만 취업규칙 등에 시용기간 등의 적용을 근로자 개개인에 따라 선택적으로 적용할 수 있다고 규정되어 있는 경우는 시용 또는 수습계약이 유효한 것으로 보아야하지 않는지 되묻는 분들이 있다.

그러나 시용 등의 관계가 성립하려면 당사자 사이에 시용에 관한 분명한 합의가 근로계약 등의 형태로 명확히 표시되어야 한다는 것이 판례의 입장이다.

따라서 개별 근로계약서에 이와 같은 내용을 명시하지 않았다면, 해당 근로자는 정식직원으로 채용한 것으로 보아야 한다.

시용 또는 수습계약기간의 성격을 감안한 노동관계법상의 일부 예외규정을 제외하고 있다. 3개월 이내인 수습근로자에 대한 해고예고 적용의 제외나, 1년 이상의 근로계약기간을 정한 근로자에게는 수습일로부터 3개월간 최저시급의 10/100을 감한 금액을 지급할 수 있거나 사규나 근로계약 등을 통해 정식 근로자보다 급여를 낮게 책정할 수 있는 것 등이 그 예라 할 수 있다.

이런 몇 가지를 제외하고는 시용 또는 수습 근로자도 다른 근로자들과 동일하게 모두 근로기준법 기타 노동관계법령의 적용을 받는다.

따라서 시용 또는 수습기간은 재직기간에 산입되며, 그에 따라 퇴직금 등을 지급해야 한다. 또한 연차유급휴가 또한 일반 근로자들과 동일한 법정조건에 따라 지급해야 한다.

또한 시용은 시용기간 동안 해당 근로자의 업무 적격성을 평가하여 본채용을 결정한다는 뜻을 내포하고 있다. 따라서 시용기간 중 근로평가를 시행하는 것이 좋다.

시용시간 중의 본채용 거부? 시용이라고 무조건 가능한 것은 아니다.

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시용 또는 수습기간 중에는 근로자의 업무 부적격성이 있으면 쉽게 근로관계를 단절할 수 있는 것으로 잘못 알고 있는 경우가 많다. 물론 시용 또는 수습기간 중의 본채용 거부의 정당한 사유에 있어 일반적인 해고에서 인용하는 정당한 사유보다 그 범위를 넓게 인정하는 것은 사실이다.

그러나 이를 두고 ‘회사는 시용근로자를 쉽게 해고할 수 있다’로 해석해서는 안 된다. 즉, 본채용 거부의 사유는 향후 업무 적격성 판단에 기초한 객관성을 담보하고 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

따라서 시용기간 중 해당 직원의 업무적격성을 신뢰할 수 있는 객관적인 방법을 통해 수시 또는 정기로 평가하는 것이 좋으며, 그러한 평가결과를 바탕으로 본채용 여부를 결정하는 것이 공정하고 합리적임을 기억하기 바란다.

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