직원이 자발적으로 퇴사한 경우가 분명함에도 불구하고 이후 해고를 주장하며 법적 분쟁을 야기하는 경우가 있다. 이때 사용자가 당시 해당 직원이 사직의 의사표시를 한 뒤 퇴사했다는 사실을 입증하지 못한다면 부당해고가 인정될 가능성도 꽤 높다. 병·의원을 포함하여 직원 이직이 잦은 조직은 항시 직원 퇴사 이슈로부터 자유로울 수 없기에 늘 조심할 필요가 있다. 위와 같은 문제 발생을 예방하기 위한 방법은 무엇이 있을까?

가장 좋은 방법은 ‘사직서 작성’

가장 좋은 방법은 직원이 사직서를 제출한 뒤 퇴사하는 것이다. 이 경우 근로관계 종료와 관련하여 법적 문제가 발생할 가능성은 거의 없다. 간혹 본인이 작성한 사직서가 퇴사 당시 자발적으로 작성한 것이 아니라고 주장하는 경우도 있지만, 이러한 주장이 노동위원회에서 인정되는 경우는 흔치 않다.

따라서 사직하려는 직원이 있다면 퇴사 이후 특별히 문제될 것이 없는 경우라 하더라도 가급적 사직서를 받아두는 것이 바람직하다.

사직서를 작성하지 않고 퇴사했다면 ‘사직의사 표시를 입증’할 수 있는 자료를 확보할 것

사실 대부분의 경우 사직의사가 있는 직원은 미리 이러한 사실을 알리고 사직서를 제출한 뒤 업무인수인계까지 마치고 난 후에야 퇴사하기 때문에 별 다른 문제가 발생하지 않는다. 다만 갑작스레 퇴사의사를 밝히고 나가는 경우에는 주의할 필요가 있다.

동료, 상사, 고객 또는 사용자와의 갈등, 업무수행상의 고충, 사회경험 부족 등 퇴사를 결심하게 된 이유는 다양하겠지만 어떤 이유로든 구두로 또는 홧김에 퇴사한 경우라면 부당해고구제신청 등 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 있고, 제대로 방어하지 못한다면 원직복직 및 해고기간동안의 임금지급이라는 경제적 손실이 발생할 수 있기 때문이다.

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가장 좋은 방법은 그렇게 퇴사한 이후에라도 직원과 연락하여 사직서를 받는 것이다. 만일 사직서를 받는 것이 어려운 상황이라면 해당 직원의 사직의사를 확인할 수 있는 증거를 만들어 두어야 한다.

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직원이 사직의사를 밝힌 날짜, 현재 출근여부, 우리 병·의원에서 직원의 사직의사를 수용했다는 사실, 퇴사처리 일자, 이의제기 시 연락처 등을 적어 문서로 발송하거나, 문서 발송이 여의치 않다면 최소한 문자메시지, 전자메일 등을 통해 이러한 내용을 남겨두는 것이 좋다.

사직서 작성방법과 효력

사직서 작성 방법이나 양식이 정해져 있는 것은 아니다. 성명, 생년월일, 직급, 사직일자(0000년 00월 00일), 사직사유 등을 기입한 뒤 작성자의 서명·날인 등을 하여 제출하는 것이 보통이다. 여기서는 사직일자와 사직사유를 정확히 작성하는 것이 중요하며, 가능하다면 자필로 작성하는 것이 좋다.

사직은 사용자가 직원의 사직의사를 수용함에 따라 그 효력이 발생한다. 따라서 직원이 사직서 등으로 사직의사를 표명해도 사용자가 이를 승낙하지 않는다면 쉽게 설명하여 직원이 사직의사를 밝힌 날로부터 1개월간은 사직의 효력이 발생하지 않는다.

사용자가 명시적으로 사직의사를 수용할 수 없음을 통보하였음에도 직원이 퇴직의사를 밝힌 날로부터 1개월이 되기 전에 퇴사하여, 남은 기간 동안은 근로자가 출근하지 않은 부분을 무단결근으로 처리하고 이를 징계하는 사례도 종종 있다. 이러한 분쟁이 발생하지 않도록 사용자와 해당 직원 모두 마지막까지 주의할 필요가 있다.

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