해고예고를 해고일로부터 25일 전에 했다면,

해고예고수당은 얼마를 줘야하나? 

사용자의 일방적인 근로관계 종료인 ‘해고’는 임금을 생계의 근간으로 살아가는 근로자들의 생활에 큰 영향을 미친다. 따라서 우리 근로기준법에서는 해고에 관한 여러 법적 제한을 두어 해고로부터 근로자를 보호하고 있다. ‘해고예고’ 또한 그러한 법적 제재 중 하나로써, 근로자가 본인이 해고된다는 사실을 미리 알고 이직준비를 할 수 있는 충분한 시간 내지는 금전적 보상을 받을 수 있도록 한 것이다. 해고예고에 대해 자세히 알아보자.

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​해고예고가 정확히 무엇인가?

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우리 근로기준법은 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 만일 예고를 하지 않았을 때에는 해고예고수당을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 말 그대로 어떤 사유로 근로자를 해고하게 되었을 때 미리 그 사실을 알고 대비할 수 있는 시간적 또는 금전적 여유를 주고자 하는 것이다.

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​해고예고는 서면으로 해야 하는지?

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해고예고를 하는 방법이 별도로 정해져 있는 것은 아니다. 서면으로 해도 되지만, 해당 직원을 불러 면담 등을 하는 과정에서 구두로 예고했다 하더라도 그 효력은 인정된다. 간혹 ‘해고 서면통지를 했으니 해고예고를 한 것 아닌가’라는 질문을 많이 받는데, 해고 서면통지를 했다고 무조건 해고예고를 적법하게 했다고 볼 수는 없다. 예를 들어 해고서면통지를 해고일로부터 일주일 전에 했다면 해고의 서면통지는 한 것이지만, 해고예고는 제대로 한 것이 아니다. 반면 해고일로부터 30일 전에 해고서면통지를 했다면 해고예고와 서면통지를 동시에 한 것으로 볼 수 있다.

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​구체적인 일자에 대한 고지 없이 해고 가능성만을 30일 전에 미리 말해줬다면?

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해고예고의 종료시점에 확정적인 해고의 효력이 발생한다는 점에서 불확정적인 조건이나 기한을 붙인 예고는 해고예고로써 효력이 없다고 봐야한다. 특히 징계 대상이 된 근로자가 징계를 받는 과정에서 이미 해고 가능성을 알고 있었다고 판단하여 별도의 예고 없이 징계 해고하는 경우가 있는데, 이 때 해고예고수당을 지급해야 한다는 점을 기억해야 한다.

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​30일 이전에 예고하지 않았다면, 무조건 30일분의 통상임금(해고예고수당) 지급!

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사용자는 해고예고를 하는 대신 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 수 있다. 간혹 해고예고를 30일 전에 하지 않았지만 일정기간을 두고 해고예고를 했다면, 해고예고수당을 30일분보다 적게 지급해도 되는 것은 아닌지 문의하시는데, 이런 경우에도 30일분의 통상임금을 전액 지급해야 한다는 것이 우리 노동부의 입장이다. 예를 들어 일자 착오로 해고일로부터 최소 29일 전에 해고예고를 했다하더라도 30일분의 통상임금은 지급해야 하는 것이다.

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​해고예고의 예외에 해당하는 경우는?

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우리 근로기준법은 비교적 단기간 근로계약으로 취업하는 근로자에 대하여는 해고예고제도를 적용하지 않는다. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 고용된 근로자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 고용된 자, 3개월 이내의 수습 중인 근로자가 이에 포함된다. 또한 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에도 해고예고를 하지 않아도 된다. 허위사실을 날조, 유포하여 불법 집단행위를 하거나 인사, 회계담당 직원이 허위서류를 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우, 고의적인 사업장 기물파손으로 막대한 손실을 야기한 경우 등이 그러하다.

해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용된다. 따라서 소규모 사업장에 해고이슈가 있을 때에도 미리 해고예고기간을 두어 해당 근로자가 이직을 준비하고 가정경제에 문제가 생기지 않도록 해야 한다. 또 하나 해고예고는 근로기준법상의 단속규정에 해당한다. 따라서 위반여부가 해고 자체의 효력에는 영향을 미치지 않는다는 점도 기억하기 바란다.

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