다양한 분야의 인사노무자문을 하면서 알게 된 것이 있다면, 업종을 떠나 대다수 사업주들의 한결같은 고민 중 한 가지가 바로 근로자들의 지각이나 조퇴와 같은 기본적인 근태문제라는 것이다. 한두 번 정도의 지각, 조퇴, 외출 등을 문제 삼는 경우야 흔치 않겠지만 5분이나 10분 정도 늦게 출근하는 것을 몇 번 눈감아 주었더니 어느 순간부터 거의 매일 지각하는 경우, 증빙자료 없이 이런 저런 핑계로 한 번씩 조퇴나 외출하는 경우라면 이야기가 달라진다. 이번 시간에는 지각 등의 출근불량 문제와 관련한 기본적인 인사관리 포인트를 살펴보고자 한다.

상습적인 지각이나 조퇴를 이유로 징계할 수 있을까?

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일반적으로 결근이나 지각, 조퇴 등은 직원이 노무를 제공하기로 한 근로계약을 이행하지 아니한 것으로 달리말해 노무급부의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 이러한 근태문제가 존재했다는 이유만으로 해당 직원을 징계할 수 있을까?

사내 징계가 근로자가 기업 질서를 위반한 것에 대하여 사용자에 의해 부과되는 제재라는 점에서 형식적인 지각이나 조퇴의 존재나 횟수만으로 이를 징계하는 것은 부당한 처분이 될 가능성이 크다. 따라서 해당 직원이 지각이나 조퇴 등을 하게 된 이유나 원인, 빈도, 지체 시간, 그로인해 업무 및 경영에 미친 영향, 손실 등을 종합적으로 고려하여 징계처분 여부를 결정해야 한다.

한 가지 더 명심해야 할 부분은 해당 직원의 근태불량을 징계할 수 있도록 우리 병·의원의 사규(취업규칙)나 단체협약, 개별 근로계약서 등에 그에 관한 규정이나 내용이 담겨있는지 여부이다. 징계처분 문제가 노동사건화 되었을 때 규정 등으로 명시된 징계사유, 절차, 종류 등을 준수했는지 여부도 중요한 판단대상이 되기 때문이다.

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지각·조퇴한 직원에게도 주휴일과 주휴수당은 그대로 줘야 하나?

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해당 직원이 지각이나 조퇴를 하여 근로계약상의 1주 소정근로시간을 모두 근로하지 않았는데 주휴일과 주휴수당을 줘야 하는지 궁금해 하는 경우가 꽤 많다. 결론적으로 이야기하자면 ‘YES’이다.

관계법령은 근로자가 1주 소정근로일을 개근할 경우 사용자가 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있다. 여기서 말하는 ‘개근’이란 근로제공의 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않은 것이다. 즉 1주일 중 특정일에 결근하지 않았지만 지각이나 조퇴를 한 직원이 있다면 어찌되었든 출근한 것으로 보아야 하므로 결근 처리할 수 없고, 따라서 유급 주휴일을 보장해주어야 한다는 것이다.

이때의 주휴수당 또한 실 근로시간 기준으로 계산하여 삭감 지급하는 것이 아니라 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정해야함을 명심해야 한다.

참고로 특정 소정근로일을 아예 결근한 직원이 있는 경우를 생각해보자. 1주 소정근로일을 개근하지 않았으므로 유급휴일을 반드시 보장해야 하는 것은 아니다. 그러나 근로계약서 등에 약정한 주휴일 자체는 원래 근로제공의 의무가 없는 날이므로, 결근을 이유로 주휴일을 결근 처리할 수는 없을 것이다.

다시 말해 주휴일은 결근자에게도 여전히 휴일로써 유효하다. 다만 1주 개근 여부에 따라 해당 주휴일이 유급인지, 무급인지가 결정될 뿐임을 기억하자.

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1시간 지각한 자가 퇴근시간 이후 1시간 더 근로했다면 연장근로를 한 것으로 봐야할까?

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지각이나 조퇴 등으로 근로하지 못한 시간은 당연히 근로시간에 산입하지 않는다. 즉 해당 직원은 사업주와 약정한 소정근로시간 중 지각이나 조퇴로 빠진 시간만큼 근로를 제공하지 못한 것으로 봐야한다. 만일 이렇게 빠진 시간만큼을 퇴근시간 이후에 보충 근로한다면 이러한 근로자체를 연장근로로 볼 수 없다.

예를 들어 1일 8시간 근로자가 2시간을 개인 용무로 지각한 뒤 그 날 퇴근시간 이후 2시간을 근로했다면 실제 1일 소정근로시간인 8시간을 초과한 것은 아닌 바 이를 연장근로라 할 수 없는 것이다.

‘한 번 정도는...’이라는 생각으로 사소하게 여겼던 지각이나 조퇴가 만성적인 근태불량으로 이어지거나 다른 직원들의 근무 분위기까지 영향을 미치는 경우가 더러 있다. 이는 사용자와 근로자 모두에게 악영향을 미칠 수 있으므로 주의해야 하며, 이를 예방하기 위해 근로자는 성실한 자세로 약속한 근로제공에 책임을 다하고, 사용자는 그에 대해 임금지급을 비롯한 사업주로서의 의무를 다하기 위해 더욱 노력해야 할 것이다. 서로에 대한 ‘기본’의 준수. 이러한 ‘기본’을 다시 한 번 상기해보았으면 한다.

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