2012년 1월 1일 이후 근로조건의 서면 명시가 의무화되었고, 지난해부터는 이러한 의무를 위반한 사업장에 대한 제재조치가 강화되었음에도 여전히 상당수 사업장에서 근로계약서 미작성 관행을 개선하지 못하고 있다.

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​그 이유가 무엇인지 질문하면 특별한 이의제기 없이 근로하고 있는 직원들을 괜히 자극하고 싶지 않아서, 사업주와 근로자간의 친분 혹은 믿음이 있기 때문에 계약서를 작성할 필요가 없다고 생각해서, 근로계약서 작성이 사업주에게 막연히 불리하다고 느껴지기 때문에, 작성 계획은 있었지만 바쁘거나 그 중요성을 인식하지 못해서 등 다양한 답변을 들을 수 있다.

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그러나 어떤 이유로 근로조건을 서면 명시하지 않았던 간에 서면 근로계약이 없다면 재직 중이나 퇴직 이후에도 언제든지 다양한 분쟁이 발생할 수 있음을 명심할 필요가 있다.

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근로계약기간의 정함이 있다? 없다? - 근로계약기간에 관한 분쟁

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사용자가 계약직 근로자를 고용하면서 계약기간이 명시된 근로계약서를 작성하지 않은 경우, 해당 근로자와의 근로계약 종료가 근로계약기간 만료에 의한 당연 퇴직이라는 사용자측 주장과 정당한 사유 없는 일방적인 해고라는 근로자측 주장의 대립으로 번질 수 있다. 이 경우 근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제신청을 할 가능성이 높은데, 근로계약서가 없는 상황에서 근로자의 주장과 달리 근로계약기간의 정함이 있었음을 반증하기란 결코 쉽지 않을 것이다.

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따라서 계약 기간을 구체적으로 명시한 근로계약서를 작성·체결함으로써 계약기간에 대해 상호 명확히 인지하고 확인해 소모적인 노동분쟁 발생을 사전에 예방하는 것이 좋다.

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특히 우리 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’에 따라 일반 근로자는 최대 2년까지 계약직 근로가 가능하고, 그 이후 근로 시에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다고 봐야하지만 의사와 같은 전문자격 소지자는 계약직 형태로 기간의 제한 없이 근로제공이 가능한 특수성이 있으므로, 병원에서 의사(봉직의)를 채용하거나 의사 스스로 병원에 입사할 때에는 근로계약 기간에 대한 부분을 명확히 하는 것이 분쟁 예방의 발판이 될 수 있다.

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임금, 다 줬는데 덜 받았다? - 임금에 관한 분쟁

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​근로계약서를 작성하지 않았다면 매월 지급된 월 급여액의 구성에 관해서도 사용자와 근로자의 의견이 대립할 수 있다. 사용자는 책정한 월 급여에 연장근로나 야간근로수당 등과 같은 각종 제 수당이 모두 포괄돼 있음을 주장하는 반면, 근로자는 사전에 급여 포괄 동의를 한 적이 없기에 월 급여는 수당을 제외한 기본급이며, 따라서 사용자는 월 급여에 기초한 통상시급을 기준으로 지급의무가 있는 수당을 추가 지급해야 한다고 주장할 수 있기 때문이다.

이러한 임금에 관한 분쟁 발생 시 근로자 측 주장이 인용될 경우 사용자는 상당한 금전적 타격을 입을 수 있다. 보통 이런 경우 다른 재직자나 퇴직자까지 추가적으로 임금에 관한 진정이나 소송을 연쇄적으로 진행하는 경우도 발생할 수 있는 점에서 더욱 주의가 요구된다.

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한 가지 더 기억해야 할 점은 근로계약서를 작성하는 것만으로 이러한 임금 분쟁을 모두 예방할 수 있는 것은 아니란 사실이다.

최근 판례의 경향이 근로시간 계산을 쉽게 할 수 있는 업종에 대해서는 각종 수당을 모두 포함해 총 급여가 얼마라는 형식의 포괄임금약정의 효력을 부정하고 있는 점을 주목해야 한다.

즉, 현재 사업장의 근로시간 실태를 그대로 반영한 적법한 형태의 포괄임금제 설계 및 보완대책 마련이 필요하며, 이러한 내용이 고스란히 담긴 근로계약서를 체결하는 것이 좋다.

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그밖에도 근로조건과 관련한 분쟁 예방을 위해서는 수습기간 및 수습 중 근로조건, 교대근무 시 교대근로시간, 의사(봉직의) 네트 계약 시 계약서 기재항목 등을 사전에 검토해 근로계약서를 작성할 필요가 있을 것이다. 실질을 반영한 근로계약서 작성·체결이 노동분쟁 예방의 첫 걸음임을 명심하자.

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